Anders als andere Apotheker hat Hoffmann, Inhaber von zwei Reuland-Apotheken im rheinland-pfälzischen Schweich, keine Probleme bei der Personalsuche: „Ich habe inzwischen bestimmt jeden Monat eine Spontanbewerbung von Apothekern und PTA, von PKA noch öfter.“ In seinen beiden Apotheken beschäftigt er 32 Mitarbeiter. „Als ich zuletzt einen Approbierten gesucht habe, hatte ich schnell sechs Bewerbungen auf dem Tisch.“

Biederbick beschäftigt in seiner Tittelbach-Apotheke im nordrhein-westfälischen Pulheim sechs PTA, einen Pharmazeuten im Praktikum (PhiP) und fünf Approbierte. „Ich habe keinen Personalmangel“, sagt er. Regelmäßig würden sich interessierte PTA bewerben.

Die beiden Apotheker setzen vor allem auf „weiche Faktoren“: ein gutes Teamgefühl und familienfreundliche Arbeitskonzepte. Hoffmann hat seine Tipps in einem Vortrag zusammengefasst, den er regelmäßig hält, Anfang 2016 etwa in Bochum. „Ich biete einen Strauß an Möglichkeiten an und erkläre, was man alles machen kann“, fasst er zusammen.

„Ob man gute Führung wirklich lernen kann, weiß ich nicht. Es ist sicher auch eine Sache der Persönlichkeit. Aber es gibt Tools, die jeder anwenden kann“, sagt Hoffmann. Das beginnt bereits bei der Suche nach Personal: „Schon bei der Anzeige machen viele Apotheker den Fehler, nur zu schreiben, dass sie jemanden suchen, statt sich selbst zu verkaufen. Aber inzwischen muss man sich selbst darstellen und um Mitarbeiter werben.“ Er selbst hat beispielsweise ein Video gedreht, in dem Mitarbeiter erzählen, warum sie gern in den Reuland-Apotheken arbeiten. Das hat bereits zu einer Bewerbung einer PhiP aus dem 400 Kilometer entfernten Bamberg geführt.

Gute Mitarbeiter kann man aus Hoffmanns Sicht auf verschiedenen Wegen finden: die eigenen Angestellten, die Kunden, soziale Netzwerke wie Facebook oder Xing oder die eigenen Praktikanten. „Wenn man immer wieder Praktika für Schüler, angehende PTA oder Pharmaziestudenten anbietet, hat man irgendwann einen Pool aus ehemaligen Praktikanten, auf den man bei Bedarf zurückgreifen kann.“ Dafür ist es – genauso wie die anschließende Mitarbeiterbindung – wichtig, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen.

Diese Erfahrung hat auch Biederbick gemacht, der die gute Stimmung im Team als Grund für die nicht vorhandenen Personalprobleme anführt. „Da man sich untereinander kennt, spricht sich das schnell herum“, sagt er. Diese virale Verbreitung sei wichtig. Dabei helfe auch ein moderner ansprechender Internetauftritt, bei dem das komplette Team vorgestellt werde. Eine eigene Facebook-Seite sei insbesondere für den Nachwuchs wichtig. Zudem habe er nahezu jeden Monat einen Praktikanten in der Apotheke.

Hoffmanns Devise ist: „Wenn es mir gut geht, dann soll es auch meinen Mitarbeitern gut gehen. Denn dann geht es der Apotheke gut und damit auch wieder mir.“ Er spricht sich für sehr viel Offenheit im Team aus. „Man sollte die Angestellten auf Augenhöhe behandeln und nicht annehmen, dass sie eh kein Interesse haben und nicht verstehen, wie eine Apotheke geführt wird.“ In den Reuland-Apotheken werde über Umsätze und Kundenzahlen gesprochen. Außerdem beteiligt Hoffmann seine Mitarbeiter am Gewinn. „Früher gab es eine umsatzbezogene Prämie, aber mit den Hochpreisern kann das ganz schön in die Hose gehen. Nun zahle ich eine rohertragsbezogene Prämie.“

Hoffmann orientiert sich in Sachen Personal an der Maslowschen Bedürfnispyramide. Erst wenn die Selbsterhaltung gesichert ist, geht es an die nächsten Punkte: Sicherheit, Gemeinschaft, Anerkennung und Selbstentfaltung. Materielle Faktoren für den Aspekt Sicherheit seien neben dem Gehalt eine Altersvorsorge, Prämien oder ein Firmenwagen. Hoffmann schenkt seinen Angestellten gern ein neues iPhone statt einer Gehaltserhöhung. „Wichtig: Es muss ein neues und modernes Gerät sein, das der Mitarbeiter gern benutzt und im Bekanntenkreis stolz zeigt. Mit Vertrag kostet mich das 59 Euro im Monat – und der Mitarbeiter denkt immer an mich, wenn er es benutzt. Von einer Gehaltserhöhung von 60 Euro kommt deutlich weniger bei ihm an und nach drei Monaten ist sie vergessen.“

Aber Geld ist nicht alles, bestätigt Biederbick. Die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter rühre beispielsweise daher, dass sie in Entscheidungsprozesse mit einbezogen würden. Die offene Kommunikation sei wichtig, so Biederbick. Anstehende Projekte hingen beispielsweise aus. Auch die Entscheidung über neues Personal werde gemeinsam getroffen. „Hier hat jeder das Gefühl, dass es ein gemeinsames Unternehmen ist.“

So handhabt es auch Hoffmann. Jeder Mitarbeiter erhält einen eigenen Arbeitsbereich und ist dafür verantwortlich. „In jeder Filiale hat eine PKA den gesamten Einkauf unter sich.“ Das abzugeben sei zunächst schwierig gewesen, da die Mitarbeiter die Dinge anders angingen als man selbst. „Das birgt jede Menge Konfliktstoff und da muss man als Chef schon leidensfähig sein. Ganz wichtig ist es, am Anfang nur sehr vorsichtig und möglichst wenig zu kritisieren.“

Der wichtigste Tipp ist für Hoffman aber: „Man muss immer im Kopf haben, dass man irgendwann neue Mitarbeiter braucht und darauf hinarbeiten, indem man sich als guter Arbeitgeber präsentiert – und nicht erst, wenn der Personalmangel da ist. Man muss sehr langfristig denken.“

Auch Biederbick empfiehlt Kollegen, langfristig und mit Weitblick zu planen. Außerdem sollte der Kontakt mit der nächsten PTA-Schule gesucht werden. Inhaber könnten dort etwa in Vorträgen auf sich und ihren Standort aufmerksam machen. Das Image der Apotheke als familiärer, spaßiger Arbeitsplatz mit echten Werten müsse betont werden. Hoffmann macht Mut: „Man kann sich durchaus einen Ruf erarbeiten.“