Die Schmerzen, der lange Aufenthalt in der Klinik, die anschließende Reha: Eine Krankheit trifft Arbeitnehmer oft schon schlimm genug. Und dann schickt der Arbeitgeber auch noch die Kündigung. Aber ist ein Rauswurf wegen einer Krankheit rechtens? „Einmalige Erkrankungen, die normalerweise innerhalb weniger Wochen restlos verheilen, können nie ein Kündigungsgrund sein“, sagt Christoph Herrmann von der Stiftung Warentest in Berlin.

Vermutlich wiederkehrende oder lang andauernde Krankheiten können indes mitunter durchaus zum Rauswurf führen. Generell ist nicht die Krankheit der Kündigungsgrund. Vielmehr sind es die zukünftigen Fehlzeiten oder die andauernde Arbeitsunfähigkeit. „Es geht bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darum, den Arbeitnehmer abzustrafen“, sagt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh. Hintergrund ist vielmehr, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die Arbeitsunfähigkeit zu Belastungen für den Arbeitgeber führen, die ihm nicht länger zumutbar sind.

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung auch vor Gericht Bestand hat, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer vorliegen. „Es muss zum Kündigungszeitpunkt eine Prognose geben, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu erwarten sind“, erläutert Nina Moradi, Rechtsexpertin beim verdi-Bundesvorstand.

Zweitens müssen aufgrund der Prognose betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigt sein. Drittens muss eine Interessenabwägung erfolgen – berücksichtigt werden dabei unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine Schwerbehinderung sowie die Familiensituation – ob es etwa für Kinder eine Unterhaltsverpflichtung gibt.

„Bei einer Erkrankung, die auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, hat der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen des Beschäftigten in der Regel hinzunehmen“, erklärt Moradi. Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Chef prüfen, ob es keine andere Lösung gibt. Er steht in der Pflicht, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. „Dabei setzen sich Arbeitgeber, Mitarbeiter und Personalrat zusammen, um die Gründe für die krankheitsbedingte Fehlzeiten aufzuspüren und möglichst zu beseitigen“, sagt Herrmann.

„Das Angebot für ein BEM ist unabhängig von der Betriebsgröße ein Muss“, erklärt Schipp. Das gilt auch, wenn es keinen Betriebsrat gibt oder sich der Arbeitnehmer in der Probezeit befindet. Eine Folge kann sein, dass der Chef den bisherigen Arbeitsbereich des Beschäftigten umgestaltet. Oder er kann dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Unterlässt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das BEM oder macht er dabei Fehler, hat der Arbeitnehmer im Fall eines Rauswurfs bessere Karten im Kündigungsschutzverfahren.

„Denn das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein unterlassenes BEM dazu führt, dass der Arbeitgeber im Verfahren eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast trägt“, sagt Moradi. Krankheitsbedingte Kündigungen teilen Arbeitsgerichte häufig in vier Kategorien ein. Häufige Kurzerkrankungen: „Sie können zu einer Kündigung führen, wenn ein Mitarbeiter in den zurückliegenden zwei Jahren pro Jahr jeweils mehr als sechs Wochen durch eine Krankheit arbeitsunfähig war“, erklärt Herrmann. Oft gibt es die Vermutung, dass der Beschäftigte auch künftig krankheitsbedingt fehlen wird.

Der Mitarbeiter könnte dem ein Attest entgegensetzen, in dem der Arzt bescheinigt, dass er für die Zukunft mit einer positiven Gesundheitsentwicklung rechnet. „Das Unternehmen wiederum kann leicht nachweisen, dass die häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers zu Betriebsablaufstörungen führen“, sagt Schipp. Etwa wenn wirtschaftliche Interessen durch Umsatzeinbußen oder zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt sind. Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Der Beschäftigte idt dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen.

„Eine dauernde Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn völlig ungewiss oder nicht absehbar ist, wann genau der Beschäftigte wieder arbeitsfähig ist“, erläutert Moradi. Als „absehbar“ gilt in diesem Zusammenhang ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten. Lang andauernde Erkrankung: Der Beschäftigte ist zum Zeitpunkt der Kündigung für eine lange Zeit, zumindest einige Monate arbeitsunfähig erkrankt.

Außerdem muss die Krankheit für eine längere oder nicht absehbare Zeit andauern. „Der Arbeitgeber kann in dem Fall eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geltend machen“, erklärt Schipp. So kann er auf Probleme verweisen, etwa bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Aushilfskräften. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Sie liegt vor, wenn ein Beschäftigter die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann und sich dies voraussichtlich auch nicht ändert in den auf die Kündigung folgenden 24 Monaten.

Kann der Vorgesetzte den Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz einsetzen, der seinem verminderten Leistungsvermögen entspricht, ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. „Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch der Kündigung gegebenenfalls auch gehalten, vorhandene Defizite etwa durch Schulungen zu verringern“, so Moradi.