Stundenlohn-Plus bei Minijobs: Verträge prüfen

Berlin -

Ab Oktober soll der Mindestlohn für Mitarbeiter:innen mit Minijob auf 12 Euro pro Stunde erhöht werden. Mit der Anhebung und beispielsweise einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden wird die Grenze schnell überschritten. Deshalb sollten die Verträge geprüft werden, rät Stefan Kurth, Rechtsanwalt und Steuerberater von der Schneider + Partner Beratergruppe. „Falls noch nicht geschehen, sollte unbedingt die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit schriftlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden.“

Botenfahrer oder Reinigungskräfte – Mitarbeiter:innen im Minijob sind in Apotheken keine Seltenheit. Oft werden die Minijobber „auf Abruf“ eingesetzt und die Stunden der Tätigkeit ließen sich nicht genau arbeitsvertraglich definieren, so Kurth. Sei vereinbart, dass man spontan auf Abruf tätig sei, sollte eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein.

Seit 2019 genügt es nicht mehr, allein den Stundenlohn zu dokumentieren, sondern insbesondere die wöchentliche Arbeitszeit sollte konkret festgeschrieben werden, sagt er. Aus dem Nachweisgesetz ergebe sich zudem das Gebot der schriftlichen Vereinbarung. Das beinhaltet nicht, dass diese vereinbarte Zeit auch exakt jede Woche abgerufen werden müsse. Fehle es aber an einer solchen Vereinbarung der Wochenarbeitszeit werde eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche unterstellt. Die Regelung solle insbesondere dem Beschäftigten eine Planungs- und Einkommenssicherheit gewährleisten, führe jedoch im Ergebnis zu unerwünschten Nebenwirkungen. „Unserer Erfahrungen in den letzten Monaten haben gezeigt, dass die Betriebsprüfer darauf besonders achten“, so Kurth.

Sozialversicherungspflicht droht

Werde die 450 Euro Grenze – ab Oktober 520 Euro – regelmäßig überschritten, werde der Minijob sozialversicherungspflichtig und Mitarbeiter:innen hätten weitere Ansprüche. Die Vereinbarung der täglichen Arbeitszeit sichere einen Anspruch auf Aufteilung auf mehrere Tage. Auch eine Höchstarbeitszeit könne vereinbart werden. „Es ist rechtlich zulässig, die Mindestarbeitszeit bis zu 25 Prozent zu überschreiten und die Höchstarbeitszeit bis zu 20 Prozent zu unterschreiten.“

Um die gesetzlich zulässige Flexibilität zu dokumentieren und Personalengpässe auszugleichen, sollte daher neben der vertraglichen Regelung ein Arbeitszeitkonto geführt werden, rät Kurth. Problematisch werde es, wenn in einem Monat nicht oder nicht ausreichend Arbeit anfalle. „In diesem Fall hat der Arbeitnehmer zunächst grundsätzlich einen Vergütungsanspruch gemäß der im Arbeitsvertrag vereinbarten (Mindest-) Arbeitszeit.“

Biete der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft an, ohne dass der Arbeitgeber diese abrufe, gerate der Arbeitgeber in Annahmeverzug und der Mitarbeiter habe Anspruch auf Vergütung gemäß der arbeitsvertraglichen Mindestarbeitszeit. Denn das Betriebsrisiko könne auch bei Arbeitnehmern auf Abruf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Im gegenseitigen Einvernehmen könne der Arbeitnehmer Urlaub nehmen oder einen Antrag auf unbezahlte Freistellung stellen.