Adexa-Vorstandsjustiziarin Iris Borrmann rät Arbeitnehmern, ihr Zeugnis generell überprüfen zu lassen. Von den eingereichten Zeugnissen sei eine verschwindend geringe Anzahl fehlerfrei. Zudem steckten hinter harmlos wirkenden Formulierungen häufig versteckte Kritiken, die mit ungeübtem Auge nicht zu verstehen seien. Auch lasse sich manchmal kaum noch erkennen, was positiv und was negativ gemeint sei. Zudem seien viele Arbeitszeugnisse nachlässig geschrieben. „Inhaber sind keine ausgebildeten Zeugnisschreiber“, so Borrmann. Häufig gebe es Rechtschreibfehler, der Arbeitnehmer habe aber Anspruch auf ein fehlerfreies Zeugnis.

Arbeitgeber müssten außerdem darauf achten, im Briefkopf die richtigen Formalien zu verwenden, das Ausstellungsdatum müsse mit dem Beendigungsdatum übereinstimmen. Daneben müssten alle Daten des Arbeitnehmers vollständig und richtig aufgeführt sein, ebenso der Tätigkeitsbereich. „Die Bezeichnung PTA oder Apotheker reicht nicht aus“, so Borrmann. Es gebe zu vielschichtige Tätigkeitsmöglichkeiten und Schwerpunkte für die Berufsgruppen.

So müssten etwa ausgeführte Vertretungstätigkeiten oder die Zytostatikaherstellung einzeln aufgeführt werden. Dies werde besonders oft vergessen. Daneben fänden auch absolvierte Fortbildungen des ehemaligen Mitarbeiters häufig keinen Eingang in das Zeugnis. Auch das Verhältnis des Mitarbeiters zum Arbeitgeber, zum Kollegen und zum Vorgesetzten werde vergessen.

Bei rein formalen Fehlern gibt es in der Regel keine Streitigkeiten – sondern eher bei der Bewertung. Laut dem Bundesarbeitsgericht muss ein Mitarbeiter genaue Gründe für eine bessere Bewertung darlegen. Das gelte auch, wenn in einer Branche gute und sehr gute Beurteilungen gang und gäbe seien.

Der Adexa zufolge finden sich Mitarbeiter in Apotheken häufiger in ihren Zeugnisbewertungen nicht wieder. „In diesen Fällen muss man prüfen, ob es zuvor etwa Abmahnungen gegeben hat, oder ob der Mitarbeiter bislang kritikfrei war und vielleicht sogar Boni erhalten hat“, sagt Borrmann.

Gerade in Fällen, in denen es am Ende der Tätigkeit Unstimmigkeiten oder einen Eklat gab, drückten Apothekenleiter dies im Zeugnis aus. „Das hat aber dort nichts zu suchen“, sagt Borrmann. Nicht nur das Ende der Tätigkeit, sondern der gesamte Zeitraum müsse berücksichtigt werden. Manche Arbeitgeber schrieben auch die Inanspruchnahme einer Elternzeit ins Zeugnis, das sei unzulässig. „Der Chef soll die Tätigkeit bewerten und nicht die Vita“, sagt Borrmann.

Manchmal sei eine solche Bewertung ein Revanche-Akt, weil der Mitarbeiter gekündigt habe, manchmal träten unmittelbar vor der Kündigung Streitigkeiten auf, die sich in den Zeugnissen widerspiegelten. In seltenen Fällen müsse die Adexa den Arbeitnehmer bis zur Zeugnisberichtigungsklage vor Gericht unterstützen.

Im aktuellen BAG-Fall hatte eine 25-Jährige gegen eine Berliner Zahnarztpraxis geklagt. Sie hatte ein Jahr am Empfang gearbeitet und gekündigt, weil sie nach Angaben ihres Anwalts unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber war. Der bescheinigte ihr im Arbeitszeugnis, sie habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt. Die Frau sah sich dadurch bei Bewerbungen benachteiligt und forderte eine Änderung in „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. In der verklausulierten Zeugnissprache macht dies den Unterschied zwischen der Note 3 und der Note 2 aus.

In den Vorinstanzen hatte sie mit ihrem Anliegen Erfolg – die Richter entschieden, dass durch die heutige Zeugnispraxis eher die Note 2 als eine durchschnittliche Bewertung anzusehen sei. Dabei wurde auf eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg verwiesen, wonach von gut 800 ausgewerteten Arbeitszeugnissen mehr als 87 Prozent eine gute oder sehr gute Bewertung enthielten.

Doch die obersten deutschen Arbeitsrichter ließen sich von „Kuschelzeugnissen“ nicht beeindrucken und blieben bei ihrer strengeren Linie. Das hat Auswirkungen über den konkreten Fall der jungen Frau hinaus.

Denn damit liegt bei Streitfällen weiterhin das höhere Risiko bei den Beschäftigten: Sie müssen genaue Gründe für eine bessere Beurteilung darlegen und beweisen, wenn sie eine gute oder sehr gute Gesamtbewertung erkämpfen wollen. Nur wenn ein Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung abgibt – schlechter als Note 3 – liegt diese Beweislast bei ihm.

Ob der Frau trotzdem die Note 2 zusteht, darüber muss nun erneut das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entscheiden. Dorthin wurde der Fall zurückverwiesen. Rechtsanwalt Plambeck kündigte an, belegen zu wollen, warum seiner Mandantin das kleine Wörtchen „stets“ im Arbeitszeugnis doch zusteht.